Blog do Fróes
Aqui você encontra assuntos, leis, artigos, jurisprudências e notícias relacionadas ao direito do trabalho, bem como demais ramos do direito. Mande seus artigos para eventual publicação, para o e-mail: agsfa@terra.com.br.
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Arquivo de: Outubro 2006, 04
03.10.06
Stock option!!!!
Parceria entre empregado e empregador: Os planos de stock options e o Judiciário.
O stock option é uma modalidade de investimento que surgiu no mercado brasileiro, ainda na década de 60, trazido pelos expatriados ao Brasil, a exemplo do que já existia em seus países de origem, em especial nos Estados Unidos e na Europa. Trata-se de um benefício que é oferecido a uma determinada faixa de empregados, em sua maioria ocupantes de cargos de gestão, mas que por ser onerosa não corresponde a uma parcela da remuneração. O plano de stock option tem como objetivo estabelecer uma parceria entre empregado e empregador, oferecendo àquele a oportunidade de comprar ações da empresa em que trabalha, ou de sua matriz no exterior, em condições facilitadas, e a este o reforço do ideal de fidelidade à empresa. Apesar de interessante para ambas as partes, esta prática, principalmente devido à ausência de previsão legal, ainda é pouco utilizada em nosso país.
A maior preocupação das empresas que pensam em implantar este sistema é saber se o "stock option plan" será, futuramente, considerado como um benefício de natureza salarial, e, conseqüentemente, refletir sobre todos os encargos e compensações trabalhistas. Sendo assim, para que o stock option não seja considerado como uma parte integrante da remuneração do empregado, mas tão somente como um contrato mercantil, sugerimos que o sistema seja implantado de tal maneira que: (1) A opção de compra represente onerosidade ao empregado, ou seja, ao término do período de carência, caso ele deseje exercer seu direito de compra de ações deverá, como qualquer outro acionista, pagar por elas; (2) O empregado deverá estar exposto ao risco da flutuação do valor das ações.
É adequado que os riscos que envolvem um investimento deste tipo sejam inicialmente esclarecidos aos empregados para evitar questionamentos futuros; (3) O plano deve ser completamente independente do contrato de trabalho; (4) A compra das ações deve ser realizada por intermédio de corretoras de valores mobiliários; e (5) O plano deve ser elaborado de acordo com a legislação aplicável ao modelo da empresa emissora, merecendo menção, inclusive, no regulamento interno da empresa. A maior preocupação das empresas é saber se o sistema será considerado um benefício de natureza salarial no futuro . Seguindo esta receita, o instituto reduzirá substancialmente o risco de ser discriminado como um adicional recebido pelo empregado e, por conseguinte, ser considerado parcela integrante da remuneração.
Nesta linha de raciocínio, as parcas jurisprudências brasileiras permanecem em total consonância, senão vejamos os acórdãos do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região, em São Paulo: "A vantagem obtida pelo empregado com a revenda das ações é feita por corretoras autorizadas a operar no mercado acionário, e não diretamente pelo empregador" (Acórdão nº 20030145141, Recurso Ordinário nº 20010255561, de 2001); e "Tratando-se as denominadas stock options de incentivo ao empregado no desenvolvimento de seus misteres, condicionado, porém, a regras estabelecidas e não sendo gratuito, visto que sujeito a preço, embora com desconto, tem-se que não guardam tais opções de compra de ações da empresa caráter salarial. Recurso Ordinário obreiro a que se nega provimento, no aspecto" (Acórdão nº 20030636234, Recurso Ordinário nº 42364, de 2002).
Além disso, como o trabalhador assume o risco da opção este instituto não poderá ser confundido com o da participação nos lucros ou resultados (PLR), nos termos do artigo 7º, inciso XI da Constituição Federal de 1988, combinado com a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, já que a questão não decorre da existência de lucros ou de resultados, mas da valorização das ações do empregador. Neste sentido, a natureza jurídica do stock option seria a mesma de um contrato mercantil, inteiramente desvinculado da de um contrato de trabalho. No entanto, caso as regras expostas acima não sejam preenchidas, o stock option plan poderá ser entendido como sendo de natureza salarial, senão vejamos a sentença da 34ª Vara do Trabalho de São Paulo: "A promessa de venda, pelo empregador, de ações da companhia a preço pré-fixado, para que o empregado opte por sua compra a qualquer tempo, auferindo lucro sem enfrentar qualquer risco, implica em retribuição de natureza salarial, impondo-se a integração do resultado obtido pelo empregado na operação em todos os títulos contratuais pertinentes.". (Reclamação Trabalhista nº 2339/99).
A principal vantagem do plano de stock option é, portanto, a possibilidade dos empregados auferirem melhores resultados econômicos, sem que para isso a empresa seja obrigada a suportar quaisquer encargos trabalhistas. Portanto, o espírito deste instituto se alimenta do princípio de que empregados merecem ser bem remunerados e, por conseqüência, poderão produzir com maior eficiência, e, os empregadores poderão ficar menos sobrecarregados ante os inúmeros encargos tributários e trabalhistas do nosso país, o que representa verdadeiro ganho para o mercado nacional e internacional.
Fonte: O Valor Econômico, por Felipe de Queiroz Simões e Maria Rita Bastos-Tigre
O stock option é uma modalidade de investimento que surgiu no mercado brasileiro, ainda na década de 60, trazido pelos expatriados ao Brasil, a exemplo do que já existia em seus países de origem, em especial nos Estados Unidos e na Europa. Trata-se de um benefício que é oferecido a uma determinada faixa de empregados, em sua maioria ocupantes de cargos de gestão, mas que por ser onerosa não corresponde a uma parcela da remuneração. O plano de stock option tem como objetivo estabelecer uma parceria entre empregado e empregador, oferecendo àquele a oportunidade de comprar ações da empresa em que trabalha, ou de sua matriz no exterior, em condições facilitadas, e a este o reforço do ideal de fidelidade à empresa. Apesar de interessante para ambas as partes, esta prática, principalmente devido à ausência de previsão legal, ainda é pouco utilizada em nosso país.
A maior preocupação das empresas que pensam em implantar este sistema é saber se o "stock option plan" será, futuramente, considerado como um benefício de natureza salarial, e, conseqüentemente, refletir sobre todos os encargos e compensações trabalhistas. Sendo assim, para que o stock option não seja considerado como uma parte integrante da remuneração do empregado, mas tão somente como um contrato mercantil, sugerimos que o sistema seja implantado de tal maneira que: (1) A opção de compra represente onerosidade ao empregado, ou seja, ao término do período de carência, caso ele deseje exercer seu direito de compra de ações deverá, como qualquer outro acionista, pagar por elas; (2) O empregado deverá estar exposto ao risco da flutuação do valor das ações.
É adequado que os riscos que envolvem um investimento deste tipo sejam inicialmente esclarecidos aos empregados para evitar questionamentos futuros; (3) O plano deve ser completamente independente do contrato de trabalho; (4) A compra das ações deve ser realizada por intermédio de corretoras de valores mobiliários; e (5) O plano deve ser elaborado de acordo com a legislação aplicável ao modelo da empresa emissora, merecendo menção, inclusive, no regulamento interno da empresa. A maior preocupação das empresas é saber se o sistema será considerado um benefício de natureza salarial no futuro . Seguindo esta receita, o instituto reduzirá substancialmente o risco de ser discriminado como um adicional recebido pelo empregado e, por conseguinte, ser considerado parcela integrante da remuneração.
Nesta linha de raciocínio, as parcas jurisprudências brasileiras permanecem em total consonância, senão vejamos os acórdãos do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região, em São Paulo: "A vantagem obtida pelo empregado com a revenda das ações é feita por corretoras autorizadas a operar no mercado acionário, e não diretamente pelo empregador" (Acórdão nº 20030145141, Recurso Ordinário nº 20010255561, de 2001); e "Tratando-se as denominadas stock options de incentivo ao empregado no desenvolvimento de seus misteres, condicionado, porém, a regras estabelecidas e não sendo gratuito, visto que sujeito a preço, embora com desconto, tem-se que não guardam tais opções de compra de ações da empresa caráter salarial. Recurso Ordinário obreiro a que se nega provimento, no aspecto" (Acórdão nº 20030636234, Recurso Ordinário nº 42364, de 2002).
Além disso, como o trabalhador assume o risco da opção este instituto não poderá ser confundido com o da participação nos lucros ou resultados (PLR), nos termos do artigo 7º, inciso XI da Constituição Federal de 1988, combinado com a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, já que a questão não decorre da existência de lucros ou de resultados, mas da valorização das ações do empregador. Neste sentido, a natureza jurídica do stock option seria a mesma de um contrato mercantil, inteiramente desvinculado da de um contrato de trabalho. No entanto, caso as regras expostas acima não sejam preenchidas, o stock option plan poderá ser entendido como sendo de natureza salarial, senão vejamos a sentença da 34ª Vara do Trabalho de São Paulo: "A promessa de venda, pelo empregador, de ações da companhia a preço pré-fixado, para que o empregado opte por sua compra a qualquer tempo, auferindo lucro sem enfrentar qualquer risco, implica em retribuição de natureza salarial, impondo-se a integração do resultado obtido pelo empregado na operação em todos os títulos contratuais pertinentes.". (Reclamação Trabalhista nº 2339/99).
A principal vantagem do plano de stock option é, portanto, a possibilidade dos empregados auferirem melhores resultados econômicos, sem que para isso a empresa seja obrigada a suportar quaisquer encargos trabalhistas. Portanto, o espírito deste instituto se alimenta do princípio de que empregados merecem ser bem remunerados e, por conseqüência, poderão produzir com maior eficiência, e, os empregadores poderão ficar menos sobrecarregados ante os inúmeros encargos tributários e trabalhistas do nosso país, o que representa verdadeiro ganho para o mercado nacional e internacional.
Fonte: O Valor Econômico, por Felipe de Queiroz Simões e Maria Rita Bastos-Tigre
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criado por André Gustavo 
22:18:45
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