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Aqui você encontra assuntos, leis, artigos, jurisprudências e notícias relacionadas ao direito do trabalho, bem como demais ramos do direito. Mande seus artigos para eventual publicação, para o e-mail: agsfa@terra.com.br.
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Arquivo de: Outubro 2006
12.10.06
Ônus de provar abandono de emprego é do empregador
Em decisão unânime, a 6ª Turma do TRT/MG manifestou o entendimento de que é do empregador o ônus de comprovar o abandono de emprego alegado, conforme a distribuição dos encargos probatórios pela legislação processual (art. 818 da CLT e 333, II, do CPC). Segundo esclarece o juiz relator, Ricardo Antônio Mohallem, no Direito do Trabalho vigora o princípio da continuidade da relação de emprego e, por isso, a iniciativa do empregado de abandonar o serviço, deixando de comparecer à empresa por 30 dias consecutivos com ânimo de não mais retornar, deve ficar clara no processo a partir de documentos e provas trazidos pela empregadora.
No caso, os únicos documentos apresentados pela empresa para sustentar a tese do abandono de emprego foram alguns telegramas enviados ao reclamante convocando-o a retornar ao trabalho, os quais foram desconsiderados pela Turma, porque remetidos depois do ajuizamento da ação e, portanto, nada provavam.
“Embora o reclamado assevere que não tomou a iniciativa de romper o contrato, nada esclarece a respeito da adoção de medidas legais importantes à caracterização do abandono de emprego, como por exemplo, a aplicação de advertência ou notificação por escrito quando do retorno do reclamante ao local de trabalho para fazer o acerto rescisório”- constata o juiz.
Entendendo não haver interesse do reclamante em abandonar o emprego, a Turma deu provimento ao seu recurso, reconhecendo a dispensa sem justa causa e condenando a empresa reclamada ao pagamento das parcelas rescisórias (aviso prévio, multa de 40% do FGTS, reflexos das horas extras pagas em aviso prévio e FGTS), além da retificação da data de saída anotada na CTPS e da liberação do FGTS e das guias para recebimento de seguro-desemprego.
( ROPS nº 00215-2006-083-03-00-5 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região Minas Gerais
No caso, os únicos documentos apresentados pela empresa para sustentar a tese do abandono de emprego foram alguns telegramas enviados ao reclamante convocando-o a retornar ao trabalho, os quais foram desconsiderados pela Turma, porque remetidos depois do ajuizamento da ação e, portanto, nada provavam.
“Embora o reclamado assevere que não tomou a iniciativa de romper o contrato, nada esclarece a respeito da adoção de medidas legais importantes à caracterização do abandono de emprego, como por exemplo, a aplicação de advertência ou notificação por escrito quando do retorno do reclamante ao local de trabalho para fazer o acerto rescisório”- constata o juiz.
Entendendo não haver interesse do reclamante em abandonar o emprego, a Turma deu provimento ao seu recurso, reconhecendo a dispensa sem justa causa e condenando a empresa reclamada ao pagamento das parcelas rescisórias (aviso prévio, multa de 40% do FGTS, reflexos das horas extras pagas em aviso prévio e FGTS), além da retificação da data de saída anotada na CTPS e da liberação do FGTS e das guias para recebimento de seguro-desemprego.
( ROPS nº 00215-2006-083-03-00-5 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região Minas Gerais
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criado por André Gustavo 
21:47:42
comentários (0)
Enviar a um amigo03.10.06
Stock option!!!!
Parceria entre empregado e empregador: Os planos de stock options e o Judiciário.
O stock option é uma modalidade de investimento que surgiu no mercado brasileiro, ainda na década de 60, trazido pelos expatriados ao Brasil, a exemplo do que já existia em seus países de origem, em especial nos Estados Unidos e na Europa. Trata-se de um benefício que é oferecido a uma determinada faixa de empregados, em sua maioria ocupantes de cargos de gestão, mas que por ser onerosa não corresponde a uma parcela da remuneração. O plano de stock option tem como objetivo estabelecer uma parceria entre empregado e empregador, oferecendo àquele a oportunidade de comprar ações da empresa em que trabalha, ou de sua matriz no exterior, em condições facilitadas, e a este o reforço do ideal de fidelidade à empresa. Apesar de interessante para ambas as partes, esta prática, principalmente devido à ausência de previsão legal, ainda é pouco utilizada em nosso país.
A maior preocupação das empresas que pensam em implantar este sistema é saber se o "stock option plan" será, futuramente, considerado como um benefício de natureza salarial, e, conseqüentemente, refletir sobre todos os encargos e compensações trabalhistas. Sendo assim, para que o stock option não seja considerado como uma parte integrante da remuneração do empregado, mas tão somente como um contrato mercantil, sugerimos que o sistema seja implantado de tal maneira que: (1) A opção de compra represente onerosidade ao empregado, ou seja, ao término do período de carência, caso ele deseje exercer seu direito de compra de ações deverá, como qualquer outro acionista, pagar por elas; (2) O empregado deverá estar exposto ao risco da flutuação do valor das ações.
É adequado que os riscos que envolvem um investimento deste tipo sejam inicialmente esclarecidos aos empregados para evitar questionamentos futuros; (3) O plano deve ser completamente independente do contrato de trabalho; (4) A compra das ações deve ser realizada por intermédio de corretoras de valores mobiliários; e (5) O plano deve ser elaborado de acordo com a legislação aplicável ao modelo da empresa emissora, merecendo menção, inclusive, no regulamento interno da empresa. A maior preocupação das empresas é saber se o sistema será considerado um benefício de natureza salarial no futuro . Seguindo esta receita, o instituto reduzirá substancialmente o risco de ser discriminado como um adicional recebido pelo empregado e, por conseguinte, ser considerado parcela integrante da remuneração.
Nesta linha de raciocínio, as parcas jurisprudências brasileiras permanecem em total consonância, senão vejamos os acórdãos do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região, em São Paulo: "A vantagem obtida pelo empregado com a revenda das ações é feita por corretoras autorizadas a operar no mercado acionário, e não diretamente pelo empregador" (Acórdão nº 20030145141, Recurso Ordinário nº 20010255561, de 2001); e "Tratando-se as denominadas stock options de incentivo ao empregado no desenvolvimento de seus misteres, condicionado, porém, a regras estabelecidas e não sendo gratuito, visto que sujeito a preço, embora com desconto, tem-se que não guardam tais opções de compra de ações da empresa caráter salarial. Recurso Ordinário obreiro a que se nega provimento, no aspecto" (Acórdão nº 20030636234, Recurso Ordinário nº 42364, de 2002).
Além disso, como o trabalhador assume o risco da opção este instituto não poderá ser confundido com o da participação nos lucros ou resultados (PLR), nos termos do artigo 7º, inciso XI da Constituição Federal de 1988, combinado com a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, já que a questão não decorre da existência de lucros ou de resultados, mas da valorização das ações do empregador. Neste sentido, a natureza jurídica do stock option seria a mesma de um contrato mercantil, inteiramente desvinculado da de um contrato de trabalho. No entanto, caso as regras expostas acima não sejam preenchidas, o stock option plan poderá ser entendido como sendo de natureza salarial, senão vejamos a sentença da 34ª Vara do Trabalho de São Paulo: "A promessa de venda, pelo empregador, de ações da companhia a preço pré-fixado, para que o empregado opte por sua compra a qualquer tempo, auferindo lucro sem enfrentar qualquer risco, implica em retribuição de natureza salarial, impondo-se a integração do resultado obtido pelo empregado na operação em todos os títulos contratuais pertinentes.". (Reclamação Trabalhista nº 2339/99).
A principal vantagem do plano de stock option é, portanto, a possibilidade dos empregados auferirem melhores resultados econômicos, sem que para isso a empresa seja obrigada a suportar quaisquer encargos trabalhistas. Portanto, o espírito deste instituto se alimenta do princípio de que empregados merecem ser bem remunerados e, por conseqüência, poderão produzir com maior eficiência, e, os empregadores poderão ficar menos sobrecarregados ante os inúmeros encargos tributários e trabalhistas do nosso país, o que representa verdadeiro ganho para o mercado nacional e internacional.
Fonte: O Valor Econômico, por Felipe de Queiroz Simões e Maria Rita Bastos-Tigre
O stock option é uma modalidade de investimento que surgiu no mercado brasileiro, ainda na década de 60, trazido pelos expatriados ao Brasil, a exemplo do que já existia em seus países de origem, em especial nos Estados Unidos e na Europa. Trata-se de um benefício que é oferecido a uma determinada faixa de empregados, em sua maioria ocupantes de cargos de gestão, mas que por ser onerosa não corresponde a uma parcela da remuneração. O plano de stock option tem como objetivo estabelecer uma parceria entre empregado e empregador, oferecendo àquele a oportunidade de comprar ações da empresa em que trabalha, ou de sua matriz no exterior, em condições facilitadas, e a este o reforço do ideal de fidelidade à empresa. Apesar de interessante para ambas as partes, esta prática, principalmente devido à ausência de previsão legal, ainda é pouco utilizada em nosso país.
A maior preocupação das empresas que pensam em implantar este sistema é saber se o "stock option plan" será, futuramente, considerado como um benefício de natureza salarial, e, conseqüentemente, refletir sobre todos os encargos e compensações trabalhistas. Sendo assim, para que o stock option não seja considerado como uma parte integrante da remuneração do empregado, mas tão somente como um contrato mercantil, sugerimos que o sistema seja implantado de tal maneira que: (1) A opção de compra represente onerosidade ao empregado, ou seja, ao término do período de carência, caso ele deseje exercer seu direito de compra de ações deverá, como qualquer outro acionista, pagar por elas; (2) O empregado deverá estar exposto ao risco da flutuação do valor das ações.
É adequado que os riscos que envolvem um investimento deste tipo sejam inicialmente esclarecidos aos empregados para evitar questionamentos futuros; (3) O plano deve ser completamente independente do contrato de trabalho; (4) A compra das ações deve ser realizada por intermédio de corretoras de valores mobiliários; e (5) O plano deve ser elaborado de acordo com a legislação aplicável ao modelo da empresa emissora, merecendo menção, inclusive, no regulamento interno da empresa. A maior preocupação das empresas é saber se o sistema será considerado um benefício de natureza salarial no futuro . Seguindo esta receita, o instituto reduzirá substancialmente o risco de ser discriminado como um adicional recebido pelo empregado e, por conseguinte, ser considerado parcela integrante da remuneração.
Nesta linha de raciocínio, as parcas jurisprudências brasileiras permanecem em total consonância, senão vejamos os acórdãos do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região, em São Paulo: "A vantagem obtida pelo empregado com a revenda das ações é feita por corretoras autorizadas a operar no mercado acionário, e não diretamente pelo empregador" (Acórdão nº 20030145141, Recurso Ordinário nº 20010255561, de 2001); e "Tratando-se as denominadas stock options de incentivo ao empregado no desenvolvimento de seus misteres, condicionado, porém, a regras estabelecidas e não sendo gratuito, visto que sujeito a preço, embora com desconto, tem-se que não guardam tais opções de compra de ações da empresa caráter salarial. Recurso Ordinário obreiro a que se nega provimento, no aspecto" (Acórdão nº 20030636234, Recurso Ordinário nº 42364, de 2002).
Além disso, como o trabalhador assume o risco da opção este instituto não poderá ser confundido com o da participação nos lucros ou resultados (PLR), nos termos do artigo 7º, inciso XI da Constituição Federal de 1988, combinado com a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, já que a questão não decorre da existência de lucros ou de resultados, mas da valorização das ações do empregador. Neste sentido, a natureza jurídica do stock option seria a mesma de um contrato mercantil, inteiramente desvinculado da de um contrato de trabalho. No entanto, caso as regras expostas acima não sejam preenchidas, o stock option plan poderá ser entendido como sendo de natureza salarial, senão vejamos a sentença da 34ª Vara do Trabalho de São Paulo: "A promessa de venda, pelo empregador, de ações da companhia a preço pré-fixado, para que o empregado opte por sua compra a qualquer tempo, auferindo lucro sem enfrentar qualquer risco, implica em retribuição de natureza salarial, impondo-se a integração do resultado obtido pelo empregado na operação em todos os títulos contratuais pertinentes.". (Reclamação Trabalhista nº 2339/99).
A principal vantagem do plano de stock option é, portanto, a possibilidade dos empregados auferirem melhores resultados econômicos, sem que para isso a empresa seja obrigada a suportar quaisquer encargos trabalhistas. Portanto, o espírito deste instituto se alimenta do princípio de que empregados merecem ser bem remunerados e, por conseqüência, poderão produzir com maior eficiência, e, os empregadores poderão ficar menos sobrecarregados ante os inúmeros encargos tributários e trabalhistas do nosso país, o que representa verdadeiro ganho para o mercado nacional e internacional.
Fonte: O Valor Econômico, por Felipe de Queiroz Simões e Maria Rita Bastos-Tigre
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criado por André Gustavo
- 22:18:45
02.10.06
TRT/MG - Preposto!!!!
Apresentação de preposto não empregado sujeita empresa a pena de confissão.
A 4ª Turma do TRT/MG, acompanhando voto do juiz relator, Caio Luiz de Almeida Vieira de Mello, deu provimento a recurso do reclamante e aplicou à empresa pena de confissão quanto à matéria de fato, ao constatar que o preposto nomeado para representá-la em juízo já não era mais empregado da empresa na data da realização da audiência em que prestou depoimento.A Turma seguiu o entendimento consolidado na Orientação Jurisprudencial nº 199, do TST (que interpreta o art. 843, parágrafo 1º da CLT), pela qual, à exceção das ações envolvendo empregados domésticos, o preposto deve, necessariamente, ser empregado da empresa reclamada.
Essa condição, segundo o relator, deve ser verificada no momento da realização da audiência. Caso contrário, a fala do preposto apresentando não poderá ser tomada como depoimento pessoal da empresa que, nesse caso, será considerada ausente da audiência em que deveria depor, o que tem como conseqüência a aplicação da pena de revelia e confissão ficta quanto à matéria de fato.Ou seja, se não houver no processo prova contundente em sentido contrário, serão consideradas verdadeiras as alegações do reclamante feitas na petição inicial, levando, em geral, ao deferimento dos direitos pleiteados (desde que os pedidos estejam dentro da lei, porque a pena de confissão não produz efeito quanto à matéria de Direito, que cabe ao juiz analisar).
Como o próprio preposto esclareceu que tinha deixado de ser empregado da reclamada mais de um ano antes da audiência, a Turma aplicou à ré a pena de confissão e, analisando a prova documental em confronto com o depoimento do reclamante, julgou procedentes alguns dos pedidos trazidos na inicial, como horas extras, pagamento em dobro de domingos e feriados trabalhados, horas de reunião, entre outros.
( RO nº 00086-2006-027-03-00-7 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais
A 4ª Turma do TRT/MG, acompanhando voto do juiz relator, Caio Luiz de Almeida Vieira de Mello, deu provimento a recurso do reclamante e aplicou à empresa pena de confissão quanto à matéria de fato, ao constatar que o preposto nomeado para representá-la em juízo já não era mais empregado da empresa na data da realização da audiência em que prestou depoimento.A Turma seguiu o entendimento consolidado na Orientação Jurisprudencial nº 199, do TST (que interpreta o art. 843, parágrafo 1º da CLT), pela qual, à exceção das ações envolvendo empregados domésticos, o preposto deve, necessariamente, ser empregado da empresa reclamada.
Essa condição, segundo o relator, deve ser verificada no momento da realização da audiência. Caso contrário, a fala do preposto apresentando não poderá ser tomada como depoimento pessoal da empresa que, nesse caso, será considerada ausente da audiência em que deveria depor, o que tem como conseqüência a aplicação da pena de revelia e confissão ficta quanto à matéria de fato.Ou seja, se não houver no processo prova contundente em sentido contrário, serão consideradas verdadeiras as alegações do reclamante feitas na petição inicial, levando, em geral, ao deferimento dos direitos pleiteados (desde que os pedidos estejam dentro da lei, porque a pena de confissão não produz efeito quanto à matéria de Direito, que cabe ao juiz analisar).
Como o próprio preposto esclareceu que tinha deixado de ser empregado da reclamada mais de um ano antes da audiência, a Turma aplicou à ré a pena de confissão e, analisando a prova documental em confronto com o depoimento do reclamante, julgou procedentes alguns dos pedidos trazidos na inicial, como horas extras, pagamento em dobro de domingos e feriados trabalhados, horas de reunião, entre outros.
( RO nº 00086-2006-027-03-00-7 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais
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criado por André Gustavo
- 18:53:45
TST - Diarista!!!!!!
Tribunal Superior do Trabalho não reconhece vínculo de emprego de diarista.
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não reconheceu o vínculo de emprego de diarista que trabalhava na faxina, duas vezes por semana, em casa de família. A empregada ajuizou reclamação trabalhista contra a patroa alegando que fora contratada em março de 1993 para realizar todo o serviço doméstico, duas vezes na semana, com salário semanal de R$ 65,00, sendo demitida sem justa causa em abril de 2000. Disse que não teve sua Carteira de Trabalho assinada e requereu o pagamento de aviso-prévio, férias acrescidas de 1/3, 13º salário, multa do artigo 477 (por atraso no pagamento das verbas rescisórias) e depósito dos valores correspondentes ao INSS de todo o tempo trabalhado.
A dona de casa, em contestação, negou o vínculo de emprego alegando que a autora da ação prestou-lhe serviços exclusivamente de faxina, sendo que algumas vezes trabalhava dois dias na semana, e, em outras semanas, trabalhava apenas um dia, sem limitação de horário e sem dias fixos. Alegou ainda, que nem sempre o serviço era realizado pela autora da ação, pois por várias vezes ela teria mandado a filha trabalhar em seu lugar. A 25a Vara do Trabalho de Porto Alegre julgou improcedentes os pedidos formulados pela empregada que, insatisfeita, recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul). O acórdão regional reconheceu a existência de vínculo de emprego entre as partes, determinando o retorno dos autos à primeira instância para julgar os pedidos da inicial.
A patroa, por sua vez, apresentou recurso de revista ao TST. O relator do processo, ministro João Oreste Dalazen, deu provimento ao recurso. Segundo seu voto, a existência de continuidade e pessoalidade na prestação do serviço são requisitos necessários para a configuração do vínculo de emprego. A continuidade do serviço é requisito previsto na Lei n° 5.859/72, que estabelece que “empregado doméstico é quem presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito de sua residência”.
(RR-78066/2003-900-04-00.8)
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não reconheceu o vínculo de emprego de diarista que trabalhava na faxina, duas vezes por semana, em casa de família. A empregada ajuizou reclamação trabalhista contra a patroa alegando que fora contratada em março de 1993 para realizar todo o serviço doméstico, duas vezes na semana, com salário semanal de R$ 65,00, sendo demitida sem justa causa em abril de 2000. Disse que não teve sua Carteira de Trabalho assinada e requereu o pagamento de aviso-prévio, férias acrescidas de 1/3, 13º salário, multa do artigo 477 (por atraso no pagamento das verbas rescisórias) e depósito dos valores correspondentes ao INSS de todo o tempo trabalhado.
A dona de casa, em contestação, negou o vínculo de emprego alegando que a autora da ação prestou-lhe serviços exclusivamente de faxina, sendo que algumas vezes trabalhava dois dias na semana, e, em outras semanas, trabalhava apenas um dia, sem limitação de horário e sem dias fixos. Alegou ainda, que nem sempre o serviço era realizado pela autora da ação, pois por várias vezes ela teria mandado a filha trabalhar em seu lugar. A 25a Vara do Trabalho de Porto Alegre julgou improcedentes os pedidos formulados pela empregada que, insatisfeita, recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul). O acórdão regional reconheceu a existência de vínculo de emprego entre as partes, determinando o retorno dos autos à primeira instância para julgar os pedidos da inicial.
A patroa, por sua vez, apresentou recurso de revista ao TST. O relator do processo, ministro João Oreste Dalazen, deu provimento ao recurso. Segundo seu voto, a existência de continuidade e pessoalidade na prestação do serviço são requisitos necessários para a configuração do vínculo de emprego. A continuidade do serviço é requisito previsto na Lei n° 5.859/72, que estabelece que “empregado doméstico é quem presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito de sua residência”.
(RR-78066/2003-900-04-00.8)
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
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criado por André Gustavo
- 18:52:13